課程大綱： 非人力資源經理的人力資源管理課程培訓
第一部分：人才是企業成功的關鍵---21世紀對企業人力資源管理的新認識
1. 互聯網+環境下的人力資源管理的變革與挑戰
2. 企業老總、HR經理、直線經理在人員管理中扮演的角色及職責分工
3. 直線經理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能
4. “加入公司，離開主管”的背后演繹了哪些故事
5. 選、育、用、留在各部門經理日常管理過程中的地位和作用
現場測試：管理人員的溝通風格測試
第二部分：直線經理必備的人力資源管理專業知識與技巧
1、方向比速度重要——人力資源計劃
案例：人力成本如何計算(增加一人會增加多少成本)
l 人力成本管控的要點分析：固定成本VS變動成本OR有效成本VS無效成本
l 直線經理如何做好年度人員編制計劃(定崗定員定編)-以目標為導向的人員編制計劃
l 崗位分析與工作說明書的編寫對選育用留人才的意義分析-
ü 直線經理如何做好面試中的承諾管理
ü 情境模擬：面談演練
l 直線經理應掌握的幾種基于情境的測試方法
ü 無領導小組討論
ü 公文筐測試
ü 結構化面試
ü 情境模擬
ü 行為描述面試(BEI) （STAR追問法的運用）
實戰演練 : 行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業找到合適的人才。
3、結果比能力重要——績效管理（用才）
ü 用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適
崗位上去）
l 績效管理與目標管理、績效考核、崗位責任制的異同
l 為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經理在績效管理過程中的作用及具體職責
l 用才的績效管理四大循環八大注意 （注重結果還是過程？）
l 直線經理在績效管理過程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法
ü 如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標？如何根據部門績效指標對下屬進行工作任務的分工及計劃的設定？（KPI、BSC、360度考核方法介紹）
ü 考核指標設定后如何在過程中進行有效跟蹤和輔導？如何幫助下屬去完成指標？
ü 考核周期結束后，如何對下屬進行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）
ü 績效考核結果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用）
ü 績效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進和提升的必要保證
l 現場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進行有效績效溝通及面談。
4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）
l 為何要做好工作分析
l 崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過企業的具體案例分析）
l 現有人員的勝任力評估-找到差距點，為制定人員培養選聘計劃做基礎
2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）崗位上去）
案例及討論：招聘不成功的問題癥結在哪里？
l 招聘不成功的代價（直線經理會算人力成本嗎？）
l 什么是人才？直線經理在界定人才過程的原則、方法和工具
l 如果甄選人才？直線經理如果在面試過程中有效選對人？
l 面試前的準備
ü 確定人員素質要求(職務分析的6W1H)
ü 人才測評的方法與工具
ü 如何設計甄選問卷
ü 案例：針對不同崗位面試的問題設計
l 面試過程
ü 面試失敗的原因及面試的誤區
ü 如何進行招聘面談（STAR面試法）
ü 面談技巧及注意事項
ü 直線經理如何避免面試評估中的陷阱
l 人才從哪里來?-----誰的責任 ? 誰來培養？用什么方法培養？
l 培訓什么？——確定培訓需求：組織？崗位？個人發展？
l 如何培訓？——教育、培訓、學習？
l 如何執行？——培訓的方法與技巧，跟進與落實
l 直線經理如何進行培訓效果評估（四級評估模型介紹）
l 培養人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹
l 實施教練計劃，推行核心人才培養及接班人培訓計劃
l 新晉人員及新員工的培訓
l 團隊游戲：如何有效訓練下屬
5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
l 薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
l 薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發獎金）
l 影響員工績效的因素分析？
l 對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
l 直線經理應該掌握的留人措施和方法
l 核心人員與關鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運用
l 分組討論：部門主管如何留住關鍵核心人才，如何設計佳激勵方案大大大
6、合情合理還要合法——員工關系管理（減人）
l 直線經理必須了解的相關用人法律法規
l 如何確保公司企業規章制度能有效執行
l 直線經理如何處理“問題員工
l 解聘、離職管理過程中直線經理需掌握的技巧和方法
ü 怎么辭退員工（裁員、減員的相關方法）
ü 解聘面談技巧與方法
ü 如何挽留核心員工
ü 離職員工工作交接的注意事項
l 案例分享：不恰當的解雇給企業帶來的風險
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