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一、案例分析
1、演練與問題討論
二、如何構(gòu)建高效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)
1、研發(fā)人員的特點(diǎn)
1）研發(fā)人員智商高、邏輯思維能力強(qiáng)
2）不善溝通，想法隱藏較深
3）流動(dòng)意向比較明顯
4）績效差距比較大
5）研發(fā)人員不服管
2、研發(fā)人員的素質(zhì)模型
1）研發(fā)人員的冰山素質(zhì)模型
2）優(yōu)秀研發(fā)人員的常規(guī)素質(zhì)要求
3、案例分享：某案例公司的研發(fā)人員的素質(zhì)模型
4、高效研發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備的特點(diǎn)
1）溝通良好
2）協(xié)調(diào)并行工作
3）高效決策、快速執(zhí)行
5、如何保持研發(fā)人員的斗志和激情？
6、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的分類：部門團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
1）部門團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)——常設(shè)機(jī)構(gòu)
2）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)——臨時(shí)組織
3）不同發(fā)展階段的公司的研發(fā)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成
7、研發(fā)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建中HR經(jīng)理和研發(fā)部門經(jīng)理的職責(zé)劃分
8、業(yè)界公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成（案例）
9、研發(fā)團(tuán)隊(duì)建立的過程（研發(fā)團(tuán)隊(duì)成長的幾個(gè)階段）
10、如何培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的精神
11、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的沖突管理
1）研發(fā)團(tuán)隊(duì)常見的沖突（案例）
2）產(chǎn)生沖突的原因分析（案例）
3）如何處理研發(fā)團(tuán)隊(duì)的沖突（案例）
12、團(tuán)隊(duì)溝通中要注意的問題
1）有益的團(tuán)隊(duì)成員行為（案例）
2）有害的團(tuán)隊(duì)成員行為（案例）
13、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)如何輔導(dǎo)不同類型的團(tuán)隊(duì)成員
1）指揮傾向型
2）思考傾向型
3）關(guān)系傾向型
4）聽命行事型
14、打造高效研發(fā)團(tuán)隊(duì)的幾個(gè)關(guān)鍵要素
1）選——招聘調(diào)配
2）育——培訓(xùn)開發(fā)
3）用——績效管理
4）留——報(bào)酬認(rèn)可
15、演練與問題討論
三、如何選對研發(fā)人員
1、不同發(fā)展階段的公司對研發(fā)人員的需求是不一樣的
1）初創(chuàng)期、成長期、快速發(fā)展期、成熟期、衰退期
2）如何讓合適的人上車
3）如何識別不同員工的動(dòng)機(jī)
4）到什么山唱什么歌，不能好高騖遠(yuǎn)
2、研發(fā)招聘的規(guī)劃和公司業(yè)務(wù)如何結(jié)合
1）研發(fā)招聘需要提前期
2）研發(fā)人員上手需要較長時(shí)間
3、研發(fā)招聘中HR和部門經(jīng)理人如何分工
1）專業(yè)的人做專業(yè)的事情
2）研發(fā)招聘的流程設(shè)計(jì)
3）部門經(jīng)理和HR在招聘中如何分工
4、研發(fā)人員的4關(guān)面試——如何避免武大郎開店？
1）基本素質(zhì)面試
2）專業(yè)的縱深度（誰來干？）
3）專業(yè)的橫向跨度
4）冰山下面的職業(yè)素養(yǎng)（拍板的人）
5、應(yīng)屆生的面試
6、社招人員的面試
7、研發(fā)人員的背景調(diào)查（HR做的事）
1）如何識別假文憑、假的工作經(jīng)歷？
2）如何識別“說的比干的好聽”？
8、研發(fā)如何挖人
1）如何甄別合適的空降兵
2）挖團(tuán)隊(duì)和挖個(gè)人的好處與壞處
3）挖來的空降兵如何融入公司
9、怎么解決“打少林拳的人上了武當(dāng)山”？
10、技術(shù)型公司的特點(diǎn)
1）從研發(fā)向其他部門輸送人才
2）內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制
11、演練與問題討論
四、如何培養(yǎng)研發(fā)人員
1、研發(fā)人員職業(yè)生涯管理給企業(yè)帶來的價(jià)值
1）人才的梯隊(duì)建設(shè)
2）雙重晉升標(biāo)準(zhǔn)將合適的人放在合適的工作崗位上
3）發(fā)揮個(gè)人專長
2、區(qū)分不同的人的特點(diǎn)
3、研發(fā)職位說明書
1）職位說明書的標(biāo)準(zhǔn)
2）如何進(jìn)行職位的評估
3）如何基于業(yè)務(wù)流程來設(shè)計(jì)公司的職位說明書
4、系統(tǒng)化培養(yǎng)研發(fā)人員的前提：技術(shù)任職資格管理
1）技術(shù)任職資格管理的標(biāo)準(zhǔn)
2）技術(shù)職位族的劃分
3）系統(tǒng)工程師的任職資格標(biāo)準(zhǔn)（案例）
4）項(xiàng)目經(jīng)理的任職資格標(biāo)準(zhǔn)（案例）
5）軟件工程師的任職資格標(biāo)準(zhǔn)（案例）
6）硬件工程師的任職資格標(biāo)準(zhǔn)（案例）
5、案例分析：某案例公司的研發(fā)職位系列
6、研發(fā)人員的能力測評
7、研發(fā)人員培養(yǎng)中部門經(jīng)理和HR的職責(zé)劃分
1）研發(fā)培訓(xùn)課程的開發(fā)——根據(jù)任職資格管理體系來建立培訓(xùn)體系
2）在干中學(xué)，在學(xué)中干
3）研發(fā)人員培養(yǎng)積分卡
8、幾類關(guān)鍵研發(fā)人員的培養(yǎng)
1）研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理
2）系統(tǒng)工程師
3）技術(shù)專家
9、研發(fā)體系的課程設(shè)計(jì)
1）產(chǎn)品經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理資源池的課程體系
2）各專業(yè)職能領(lǐng)域的資源池的課程體系
3）培訓(xùn)課程如何結(jié)合公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行開發(fā)
10、經(jīng)驗(yàn)案例庫與規(guī)范庫
11、研發(fā)人員培養(yǎng)的過五關(guān)斬六將
12、新員工培養(yǎng)的思想導(dǎo)師制
1）思想導(dǎo)師制的設(shè)計(jì)
2）思想導(dǎo)師制的執(zhí)行
3）思想導(dǎo)師制給公司帶來的收益
13、系統(tǒng)化的培養(yǎng)研發(fā)人員方法
1）資源池管理方法
2）崗位輪換
14、咨詢案例：某案例公司研發(fā)核心人才培養(yǎng)方案及實(shí)施計(jì)劃
15、討論與演練
五、如何用好研發(fā)人員
1、把合適的人放到合適的工作崗位上
1）如何用人之長
2）發(fā)揮優(yōu)勢
2、用好研發(fā)人員的關(guān)鍵是做好績效管理
1）價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的關(guān)系
2）如何激發(fā)研發(fā)人員的斗志和潛能
3、研發(fā)績效管理的獨(dú)特性
1）創(chuàng)新型工作的特點(diǎn)
2）研發(fā)人員的特點(diǎn)
3）研發(fā)績效管理的原則
4、研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán)（計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核與評價(jià)、反饋）
5、部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的KPI指標(biāo)有哪些？
6、部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的KPI怎么往下落實(shí)
1）KPI指標(biāo)制定的方法
2）KPI指標(biāo)如何往下分解
3）員工的個(gè)人績效承諾如何制定
7、如何產(chǎn)生好的績效
1）以主業(yè)務(wù)的發(fā)展帶動(dòng)員工的成長
2）研發(fā)人員績效的跟蹤和輔導(dǎo)
3）研發(fā)人員績效的評價(jià)與反饋
8、研發(fā)人員的能力和態(tài)度的4象限
9、如何用好幾類關(guān)鍵的研發(fā)人員
1）研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理
2）系統(tǒng)工程師
3）技術(shù)專家
10、技術(shù)任職資格認(rèn)證及晉升
1）任職資格管理的制度和流程
2）如何進(jìn)行資格認(rèn)證
3）如何進(jìn)行資格晉升
11、咨詢案例：某案例公司研發(fā)人員績效考核方案
12、討論與演練
六、如何留住研發(fā)人員
1、案例研討：為什么該公司工作超過2年的研發(fā)人員的占比不到20%？
2、研發(fā)人員離職的原因有哪些？
3、研發(fā)人員離職的征兆
4、研發(fā)人員離職均是找到了下家
5、留人的誤區(qū)
1）什么人該留，什么不需要留
2）如何留下核心員工
3）請神容易，送神難
4）研發(fā)人員的合理流動(dòng)對公司的正面影響
6、如何做好研發(fā)人員離職面談
1）“先休息一段時(shí)間再說”是空話
2）“我對公司挺滿意的！”是廢話
3）離職面談的步驟和需要注意的問題
7、通過事業(yè)留人的操作方法
1）讓員工看到希望——建立企業(yè)愿景和個(gè)人成長目標(biāo)
2）如何建立員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑
3）如何協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)
8、通過待遇留人的操作方法
1）全面薪酬管理
2）薪酬給付的藝術(shù)
3）如何檢討和維持薪酬的激勵(lì)性
4）股權(quán)激勵(lì)的操作方式
9、通過感情留人的操作方法
1）如何應(yīng)用非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)
2）非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)中部門經(jīng)理的責(zé)任
10、討論與演練
七、總結(jié)
1、高效研發(fā)團(tuán)隊(duì)給公司帶來的價(jià)值
2、通過主業(yè)務(wù)的發(fā)展帶動(dòng)員工的成長
3、所有的管理方法均是手段，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵
4、巨變的時(shí)代“花無百日紅”，需結(jié)合實(shí)際，融匯貫通